二、關于無固定期限勞動合同的規定

　　《勞動合同法》在無固定期限勞動合同上作了較大調整，意在有效的遏止勞動合同短期化的現象，保證勞動關系的持久和穩定。

　　許多企業認為無固定期限勞動合同的大面積推行勢必使企業用工制度陷于僵化，造成養老人和養懶人，加重了用人單位的用工成本，對企業的發展不利。因此紛紛采取規避手段，以“應對”《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同規定。

　　“華為員工辭職門”事件是其中的典型。從該事件可以看出，用人單位與勞動者解除或終止勞動合同、中斷勞動關系一定時期后，再重新招用勞動者的，勞動者的本單位連續工作年限能否合并計算為訂立無固定期限勞動合同的工作年限？這個問題在《勞動合同法》中并沒有明確規定出來。

　　類似的問題大量存在。《勞動合同法》第十四條規定：“在連續訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。”但法律條文中并沒有明確規定“連續兩次”所指的“兩次”之間到底隔多久可以算作是“連續”，舉例來說如果勞動者與用人單位終止了勞動合同以后，沒有馬上續訂勞動合同而是出國旅游，過了2個月以后再同這個用人單位簽訂勞動合同，那么這種情況能不能算作是連續簽訂？

　　綜合以上分析，可以看到，《勞動合同法》在無固定期限勞動合同制度設計上仍然存在一些亟需完善的部分。借鑒其他國家的成功經驗的，結合我國實際情況，筆者提出以下建議：

　　首先，合理規劃無固定期限勞動合同的適用范圍。

　　我國關于無固定期限勞動合同的適用范圍十分寬泛，且沒有例外和特別的規定。這不僅不符合各行業實際情況，而且也使用人單位難以適應和接受。我們可以學習日本的“終身雇傭制”.日本終身雇傭制并不是適用于所有企業的勞動者，它的適用對象主要是在勞動力市場中競爭能力較強的用工，即大企業和部分有實力的中小企業的正式員工，而對競爭力較弱的短工、臨時工等非正式職工則不適用。完善的建議和思路包括：（1）對微型企業、個體工商戶以及新開辦的企業實行豁免，或者在一定期限內允許其勞動者簽訂固定期限勞動合同。（2）對需要流動性能和靈活性的服務業、勞動密集型企業以及相類似的崗位可以不適用無固定期限勞動合同。

　　其次，明確規定固定期限勞動合同適用的范圍和條件，包括臨時用工、季節用工、初次用工、即將退休員工以及其他適合簽訂固定期限勞動合同的崗位；還需規定“連續”情形，建議規定在兩個固定期限勞動合同之間間隔不超過6個月視為“連續”。