《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）實施兩年以來雖取得了很多的效果，但因該法存在諸多疏漏，實踐中出現(xiàn)種種問題很難得到解決。面對現(xiàn)實中的種種狀況，想要營建和諧、穩(wěn)定的勞動關系，《勞動合同法》中的條文還需進一步完善和細化。

　　一、競業(yè)限制問題

　　除以上案例二涉及到的問題外，尚有以下兩個問題急需出臺勞動合同法實施細則予以明確。

　　第一，勞動者違反競業(yè)限制約定并支付違約金后競業(yè)限制義務的存在問題

　　若勞動者違反競業(yè)限制的約定，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條，應當支付違約金，但是支付違約金后是否還要繼續(xù)履行競業(yè)限制的義務呢？對此，《勞動合同法》中未予明示，顯然這樣的問題兩種不同的觀點，一種觀點認為，違約方承擔了違約賠償責任后，其合同義務即宣布解除，即支付違約金后就不用再承擔競業(yè)限制的義務。另一種觀點則認為即使支付了違約金同樣需要繼續(xù)履行競業(yè)限制的義務。

　　筆者比較認同第二種觀點，原因如下：

　　如果勞動者在違約后僅支付違約金，那么掌握在勞動者手中的商業(yè)秘密等則處于隨時可能被該勞動者泄漏的狀態(tài)。競業(yè)限制的違約金的數(shù)額顯然無法與商業(yè)秘密的價值相提并論。因此，如果勞動者僅支付違約金，往往無法彌補用人單位的經(jīng)濟損失，所以，勞動者在支付違約金后還應繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。

　　第二、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的發(fā)放標準的確定

　　《勞動合同法》在有關競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的規(guī)定方面只有說明是按月發(fā)放，而發(fā)放的標準未做規(guī)定，這易于使用人單位惡意簽定竟業(yè)限制協(xié)議，僅約定一個象征性的極低的金額來限制勞動者的自由流動。像騰訊公司，只約定每個月200元作為為公司給予員工的競業(yè)補償費用。那么對于屬于弱勢群體的勞動者來說，他們已經(jīng)被限制，在有限的時間內(nèi)不能從事自己所熟悉的行業(yè)，如果再不能得到一筆可觀的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，那么他們的生活可能會出現(xiàn)很大的問題。

　　《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術秘密保護條例》第十七條規(guī)定：競業(yè)禁止協(xié)議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的2/3.江蘇省的規(guī)定為本人工資的1/3，上海勞動仲裁委把握的標準也是本人工資的20-30％.筆者認為雖然全國各地的情況不盡相同，但規(guī)定一個補償金的最低限度是非常必要的。